经典:按照海底捞这套薪酬绩效,企业想不做大都难

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海底劳绩效管理具有以下特点

(1)绩效管理促进绩效改进

(2)基于工作目标管理的绩效评估

(3)工作目标设定和与员工的充分沟通

(4)资源共享构成绩效完成的支持系统

(5)绩效评估的目标和依据,以促进员工的持续改进

(6)良好的氛围,发现潜力,获得非凡的工作表现

(7)目标实现和与主管的预先咨询

(8)倡导从小事做起,做实事,做小改进和奖励

(9)鼓励创新,让员工有创造性的计划实施

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服务业海底捞的核心是服务,但由于消费的升级,消费者已经改变,服务的内涵也发生了变化。

同样,可以比较马斯洛的需求层次理论。与十多年前的消费者相比,消费者现在更注重服务体验,更注重与服务人员在服务过程中的互动。

将人视为人类似乎很简单,但它很容易理解,如此简单,但海都劳的创始人张勇总结了这一点。可以看出,这句话是海迪劳员工的管理。那么海底劳怎么练呢?

海底捞的大多数员工来自农村,离开家园,远离家人,他们渴望与城市居民过上同样的生活。大多数服务行业都是一样的。只有掌握员工的心。为了留住员工,这也是留住人才的核心原则。

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(1)了解人性:员工希望获得固定工资,并对其固定不满意;

(2)定位:不仅要让员工感到安全,还要让员工感到舒适;

(3)激励:在设计薪酬时,有必要考虑其规范性可持续性,也需要激励;

(4)成长:薪酬的设计并不简单,而是如何在互惠互利的基础上满足员工对薪资增长的需求。 (苏银华总裁商业思维)

最好的薪酬机制一定会让人看,动好人,让懒人恐慌,如果你做不到这三件事,就不能称之为好机制!

如图所示:

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感知1:没有50倍的“摔倒”,如何产生50倍的拉力? “下降”越大,拉力越大。

感知2:能力差异有多大,工资差距应该有多大?

感知3:由于公司80%的业绩来自20%的优秀员工,因此20%的员工应分配80%的业绩利润。

合理公平不是收入,它被称为公司。它有多少钱。它被称为公平。这是人才喜欢的系统。

一个有用的薪资制度是让能力致富,让观望动起来,让一天的喧嚣,这叫做激活。差距本身就是以市场为导向的。

补偿思维的核心:希望,差距。

定价的核心:让别人的价值不值得购买。

定价的智慧:人们充满力量

薪酬制度的生命线:有些人必须先富起来,榜样的力量是无穷无尽的!

这与张勇董事长的企业价值观密不可分

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必须要说的是,一个更大更强的企业对于一个具有伟大个性的创始人来说是不可或缺的,比如小米的雷军,京东的刘强东,阿里巴巴的马云,以及海底劳张勇的价值是“以人为本”:首先创造一个公平公正的企业环境,让离开农村的孩子通过自己的双手改变自己的命运,然后让'海底捞'更大。

一,KSF薪资模型成功的关键因素,价值管理工具,为第一位企业高管,部门经理,技术人员,销售人员。

公司的管理是直接影响公司发展的核心地位。

因此,做薪酬模式的动机非常重要。为了避免高层次的职业,我们必须放弃传统的薪资模式,转而采用KSF薪酬模式。

该模型不是指公司现有的利润,而是指定要求员工产生良好结果的超值分销模式。

服装连锁店的经理已经工作了三年多。月薪为5000元,加上一部分业绩委员会。当表现良好时,每月约为8,000。当表现不佳时,您可能只获得基本工资。

在通常的商店里,他只注重表现,而他并不关心商店的费用和产品的废品率。他已经担任这个职位很长一段时间了,他的工作热情逐渐消退。当它没问题时,提前离开已经很晚了,有时这对老板来说是一个低薪。有一定的负面情绪,这也影响了商店团队的积极性。

要解决这个问题,我们必须从员工的思想和心态入手。让员工知道他们的工作不是针对他人,而是针对他们自己。只有这样,员工才能充分发挥潜力,努力工作!

因此,我们将KSF的薪资绩效变化给了他的商店经理:

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他的固定工资将占用宽带补偿的比例的一部分,找到他的工作的K指标,设置平衡点(从历史数据,工作人员可以被老板认可),在平衡点:

1.毛利:每增加1万元,奖励31元;每减少1万元,不到25元;

2.总产值:每3000元3000元;每件少3000元,少4元;

3.每次减少的废品率为0.05%,奖励为2.5%,每次增加为0.05%,少于2元;

4.及时交货率:每次增加0.05%,每次增加2元;每个少0.05%,少2元;

5.员工离职率:无亏损,奖励50元,每人亏1人,不足250元;

6.

实施KSF薪酬模式后:

1.商店经理对业绩的关注以前所未有的速度增长,他尝试了各种方法来增加商店的销售利润;

2.当您尽力增加销售额时,您将更加注重节省成本;

经理和职员之间的关系更加和谐;

4.员工流失率降低。老板说,KSF实施后,商店只走了一个人;

5.员工的工资增加了,公司的利润也增加了,双赢;

6.